販促レポート：労働契約の終了を就業規則で定める／飯田橋事務所ニュース

販促レポート

2018/07/10　専門家の解説

労働契約の終了を就業規則で定める／飯田橋事務所ニュース

企業や店舗にとって、社員の退職や解雇といった労働契約の終了は、トラブルを防止するために最も気を使う場面。本日は、社会保険労務士法人飯田橋事務所よりの寄稿。労働契約の終了についての解説です。

労働契約の終了を就業規則で定める
労働契約の終了を定める／飯田橋事務所ニュース

社員の退職や解雇といった労働契約の終了は、トラブルを防止するために最も気を使う場面です。就業規則を定める上でも具体的なケースを想定し、丁寧に作成しておきましょう。

解雇を求める場合
労働契約を終了させるとき、使用者から一方的におこなうものを「解雇」といい、次のようなものがあります。

普通解雇
能力や適性が業務に耐えないなどを理由におこなうもの
整理解雇
労働者の責任ではなく事業縮小など経営上の都合によりおこなうもの
懲戒解雇
重大な企業秩序違反などについて罰としておこなうもの

退職の場合
一方、解雇以外の労働契約の終了を「退職」といい、次のようなものがあります。

自然退職
定年などあらかじめ定められた事由の発生によるもの
合意退職
労使の合意によるもの
辞職
労働者から一方的におこなわれるもの

自然退職の制度を設ける
労働契約の終了を定める／飯田橋事務所ニュース

トラブルなく労働契約を終了するには「解雇」ではなく、「退職」されることが望ましいです。そこで、労働者から申し出がなくとも「自然退職」となる事由を想定される範囲で規定しておくとよいでしょう。たとえば以下のようなものがありますが、これらは就業規則などに定めておかなければなりません。

定年退職の制度
必ず設けなければならないものではありません。法律では60歳を下回る定年を定めることは禁止しています。また、65歳までの再雇用などによる雇用確保義務があります。

休職期間満了の制度
傷病などにより労務不能の際に、一定期間の解雇を猶予しつつ、勤務を禁じるものが「休職」です。労務不能が続くのであれば、解雇ができるケースもありますが、病状を見極めるためにも一定の期間猶予を設けましょう。

行方不明による退職の制度
無断欠勤が続き連絡が取れない場合、解雇可能なものの、労働者へ解雇の意思表示が必要です。連絡が取れないときは、裁判所の掲示板に掲示する「公示送達」が必要です。この手間を避けるため、一定期間の経過をもって退職の意思表示があったとみなす規定を設けます。

労務ひとこと／大学生に労働法の知識を
労働契約の終了を定める／飯田橋事務所ニュース

厚生労働省は、冊子「『働くこと』と『労働法』」を作成し、全国の大学等に送付しました。この冊子は、大学の教職員等が学生を指導する際の手引きとして活用できるもので、大学生等が未然に労使トラブルを回避できるよう在学中に労働法に関する知識を習得してもらうことが目的です。

次のとおり場面に応じた8つのテーマが設定されています。

多様な働き方
契約と労働条件
働きすぎと心身の健康
働き続けやすさとは
インターンシップをおこなうにあたって
就職活動の際の留意点
働き始めておかしいなと気付いたら
アルバイトを始める前の注意点

ブラック企業やブラックバイトなど若者を使い捨てにする労働実態が社会問題となる中、国は若者に労働法の知識をつけさせようと働きかけています。

学生は自分の権利について学んでいます。何も知らないだろうと甘く見ていると、大きなトラブルに発展しかねません。正しく誠意ある運用を心がけましょう。

＜ライタープロフィール＞

担当ライター：飯田橋事務所
当事務所は東京千代田区・JR飯田橋駅近くにオフィスを構える創業38年の社会保険労務士事務所です。人事労務管理の実務に熟達した社会保険労務士と専門スタッフで構成され、各種支援サービス（人事労務管理）をトータルに提供する専門事務所になります。御社のご利用、ご相談をお待ちしています。
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